Zaangażowanie pracowników to Święty Graal zarządzania kapitałem ludzkim i talentami. Badania dowodzą, że każdy mocno zaangażowany pracownik może przyczyniać się do wzrostu przychodów aż o 26 procent^[1].

Takich danych nie można lekceważyć. Firmy, które myślą przyszłościowo, inwestują mnóstwo czasu, pieniędzy i energii w poszukiwaniu idealnej „recepty na zaangażowanie” dla swoich pracowników.

Ale czym tak naprawdę jest zaangażowanie pracowników? Jedna z najpopularniejszych definicji została opracowana przez zespół psychologów pracy z Uniwersytetu w Utrechcie. Zgodnie z nią, na zaangażowanie w pracę składają się trzy elementy:

1. wigor (energia, odporność i wysiłek),
2. poświęcenie (entuzjazm, inspiracja i duma),
3. zaabsorbowanie (koncentracja i bycie pochłoniętym pracą).

Zatem krótko mówiąc, zaangażowanie to bardzo osobiste i subiektywne pojęcie – to, co sprawdza się u jednych, niekoniecznie musi się sprawdzić u innych. Wskaźniki zaangażowania w poszczególnych organizacjach, pokoleniach, grupach demograficznych, regionach i kulturach są bardzo zróżnicowane, a poza tym zmieniają się w czasie. To oznacza, że dział personalny musi stale zastanawiać się nad sposobem pomiaru, przekazywania i zachęcania do wyrażania opinii w organizacji, aby zapewnić odpowiednią równowagę.

Jak bardzo zaangażowani są pracownicy w Europie?

Organizacje z całego świata próbują się wyróżniać na tle konkurencji, dbając o to, żeby ich pracownicy byli najbardziej zadowoleni, zdrowi i produktywni. Nasze najnowsze badanie „Okiem europejskich pracowników 2015/16” podkreśla kilka ciekawych i nieoczywistych różnic w poziomach zaangażowania obserwowanych w poszczególnych krajach i kulturach.

Ogólny obraz jest pozytywny, większość pracowników (56%) czuje się zaangażowanych w swoją pracę. Jeżeli jednak przeanalizujemy wyniki otrzymywane w poszczególnych krajach, obraz nieco się komplikuje. Największy poziom zaangażowania występuje w Holandii i w Niemczech, co sugeruje, że dużą rolę odgrywają silna gospodarka i szerokie możliwości zatrudnienia. Na przeciwległym końcu skali mamy pracowników z Wielkiej Brytanii, którzy należą do najmniej zaangażowanych.

Jak można zwiększyć zaangażowanie pracowników?

Zaangażowanie pracowników zdecydowanie należy do najważniejszych czynników w strategiach zarządzania kapitałem ludzkim (HCM). Co mogą zatem robić pracodawcy, żeby zwiększać motywację swojego zespołu? Pracownicy pytani o to, co naprawdę sprawia, że angażują się w pracę wskazywali na trzy kluczowe czynniki:

• właściwa równowaga między życiem zawodowym a prywatnym,
• możliwość pracowania kiedy chcę i tam gdzie chcę,
• zróżnicowane i dynamicznie zmieniające się obowiązki.

W poszczególnych krajach można jednak dostrzec wyraźne różnice, a także wyjątki. Na przykład w Niemczech i Holandii pochwały i uznanie kierownictwa są o wiele bardziej motywującym czynnikiem niż właściwa równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Co ciekawe, niemal jedna czwarta polskich pracowników twierdzi, że w pracy nie motywuje ich nic poza wynagrodzeniem – jest to znacznie wyższy odsetek niż we wszystkich innych badanych państwach. Być może polscy pracodawcy powinni starać się zaszczepiać w swoich pracownikach nieco dumy i inspiracji, potrzebnych, by osiągać większe zaangażowanie.

Ogólnie rzecz ujmując, wyniki badania podkreślają, że zaangażowanie pracowników to bardzo złożona kwestia. Choć istnieją sprawdzone rozwiązania w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim, które mogą uprościć ten proces, to znalezienie odpowiedniej „recepty na zaangażowanie”, wymaga ciężkiej pracy. Kluczem do sukcesu jest słuchanie pracowników, mierzenie postępów i swobodna komunikacja. Dlatego nie wolno tracić czasu na spoczywanie na laurach.

Więcej informacji o prawdziwych potrzebach personelu można znaleźć w raporcie „Okiem europejskich pracowników 2015/16”.

[1] Watson Wyatt, 2008/2009 WorkUSA Report