Cyfrowy HR w erze przejrzystości
22/03/2017
Pamiętacie, że kiedyś firmy zabraniały pracownikom korzystania z mediów społecznościowych? Wcale nie powstrzymywało to złych opinii na ich temat w mediach – i teraz z pewnością też by się to nie udało.
Przy ponad 2,51 miliardach użytkowników sieci społecznościowych na świecie, firmy patrzące przyszłościowo nie zrezygnowały tak po prostu z polityki zamykania ust pracownikom. Przekonały się do Facebooka, Twittera, LinkedIn i pozostałych portali, a także do przejrzystości, jaką zapewniają te sieci. Co więcej, przedsiębiorstwa biorą teraz pod uwagę, że technologie cyfrowe są wszędzie, od urządzeń mobilnych po cognitive computing i od analityki po rozwiązania bazujące na chmurze. Technologie te zasadniczo zmieniły obraz miejsc pracy, a zwłaszcza sposobów rekrutacji pracowników przez przedsiębiorstwa, zarządzania nimi i zapewnianego im wsparcia.
Te wszystkie zjawiska występują równolegle z dynamicznymi zmianami demograficznymi. Nie tylko coraz trudniej jest znaleźć najbardziej utalentowane osoby, które są motorem rozwoju przedsiębiorstw – przez co mamy do czynienia z kolejną rundą walki o talenty. Utalentowani ludzie są również coraz bardziej mobilni i różnorodni, wobec czego normą staje się wielokulturowe i wielopokoleniowe środowisko pracy wraz z towarzyszącymi wyzwaniami.
Nowe oblicze HR
W tym nowym, wspaniałym świecie, przedsiębiorstwa szukają nowych sposobów na wzbudzanie zainteresowania osób, które chcą przyciągać do siebie i zapewnianie lepszych doświadczeń pracownikom. Jak wynika z najnowszego raportu Deloitte o trendach w kapitale ludzkim, to zadanie w dużej mierze spada na obszar personalny, który reaguje na nie przyjmując rolę organizatora i projektanta nowych procesów personalnych2. „Misja dyrektora HR ewoluuje, z głównodowodzącego talentami staje się dyrektorem do spraw doświadczeń pracowników”, jak mówią autorzy raportu.
„Od obszaru personalnego oczekuje się upraszczania procesów, pomagania pracownikom w opanowaniu zalewu informacji w pracy oraz dbania o kulturę współpracy, upodmiotowienia i innowacyjności. Oznacza to, że HR musi przebudować niemal wszystkie obszary swoich działań – od rekrutacji, przez zarządzanie efektywnością czy wdrażanie nowych pracowników po systemy wynagrodzeń”.
Zacieranie granic funkcjonalnych
Aby stwarzać pracownikom doświadczenie równoważne z najlepszymi odczuciami klientów, dyrektorzy personalni w nowej roli „dyrektorów do spraw doświadczeń pracowników” muszą nawiązywać współpracę z partnerami z obszarów marketingu i informatyki.
Niektórzy komentatorzy idą jeszcze dalej, przewidując, że digitalizacja doprowadzi w końcu do zatarcia granic między obszarem personalnym a innymi funkcjami. Jak mówi bloger Borja Burguillos: „Kiedyś procesy związane z HR i talentami oraz technologia wspierająca te procesy nie będą stanowiły odrębnej dziedziny, a nawet nie będą już realizowane przez centralny pion personalny”.3 „Zamiast tego wiele aspektów HR i zarządzania talentami całkowicie zintegruje się ze sposobami wykonywania pracy w całej organizacji, stając się w ten sposób pełnoprawną częścią prowadzonej działalności”.
Sięgnąć po nagrodę
Teraz dyrektorzy personalni muszą zrozumieć, w jaki sposób technologie przeznaczone dla konsumentów mogą być wykorzystywane wewnątrz firmy. Może to oznaczać udostępnianie w przedsiębiorstwie sieci społecznościowych w celu zachęcania pracowników do wspólnego rozwiązywania problemów lub nawet wykorzystywanie fizyki tłumu do wzbudzania zaangażowania pracowników.
Ciężka sprawa? Być może. Ale jak argumentują w niedawno opublikowanym artykule4 Tonya McKinney i William Quinn z Tata Consultancy Services, każdy zespół personalny, któremu uda się skok w cyfrową przyszłość czeka wspaniała nagroda. Jak mówią, „HR dysponuje ogromnymi możliwościami wykorzystywania technologii cyfrowych do celów wewnętrznych i wprowadzania udoskonaleń w firmie – znacznie wykraczającymi poza rekrutację przez portal LinkedIn”.
„Jeżeli dział personalny będzie stosował i opanuje do mistrzostwa mechanikę gier oraz fizykę tłumu w celu pobudzania efektywności działania firmy, to właśnie on, a nie marketing stanie się nowym ośrodkiem innowacji cyfrowych w przedsiębiorstwie”.
1 Źródło: Statista: Number of social network users worldwide 2010 to 2020
2 Deloitte: Human Capital Trends 2016
3 „Why Digital is changing HR?” https://borjaburguillos.com/why-digital-is-changing-hr/
4 Human Resources: Key to the Organization’s Digital Success, sites.tcs.com