Kiedy internetowy sklep z  odzieżą i obuwiem  Zappos dał  swoim pracownikom  ultimatum
– pogodzą się z holokracją albo będą musieli odejść – nie umknęło to uwadze HR ani świata biznesu. Sklep należący do czołówki branży handlu detalicznego przyjął nieco radykalne założenie w obszarze zarządzania personelem: ideę rozmontowania istniejących działów   i    zachęcenia    pracowników    do    zarządzania   samymi   sobą.  Firma   uznała,
że   rozluźnienie   struktury  zarządzania  może  się  przyczynić  do  poprawy   jej   wyników
i w większym stopniu spełnić oczekiwania pracowników dotyczące bardziej elastycznego środowiska pracy.

Jak wynika z raportu „Ewolucja środowiska pracy: zmienny charakter globalnego miejsca pracy” opublikowanego przez instytut badawczy ADP Research Institute^®, 64% pracowników pozytywnie oceniało mniej sformalizowane środowisko pracy. Coraz częściej oczekuje  się   od   pracowników  samowystarczalności,   przy   czym   72%   z  nich  uważa,
że rozwiążą problemy z samoobsługą.  Jednocześnie  pracownicy chcą większej  swobody
– 78%  z  nich  chce  samodzielnie  decydować o swoim  grafiku, a 81% chciałoby pracować
z dowolnego miejsca na świecie.

Co zatem powinni uwzględnić dyrektorzy personalni z całej Europy, zastanawiając się nad zasadnością takiego posunięcia w swoich organizacjach?

Czym jest holokracja? Ruch „Swoboda w pracy”

Idea upodmiotowienia pracowników, by mogli podejmować decyzje i sami sobą kierować, zyskuje na popularności. Jednym z najczęściej pojawiających się haseł jest holokracja. Twórca holokracji, Brian Robertson, opisuje ten system jako „nowy sposób prowadzenia organizacji, w którym władza zostaje odebrana hierarchii kierowniczej i rozdzielona między jasno   wyznaczone   role.  Wówczas  praca    może    być     wykonywana     automatycznie,
bez mikrozarządzania”.

Dyrektorzy personalni zastanawiający się, czy taka swobodna konstrukcja miejsca pracy może być dla nich odpowiednia, powinni uwzględnić wiele różnych czynników.

Upraszczanie jest w rzeczywistości bardzo trudne

Jedną z pierwszych rzeczy, które należy przyjąć do wiadomości wdrażając holokrację, lub jakikolwiek inny model kierowania koncentrujący się na pracy i zapewniający dużą swobodę, jest fakt, że w rzeczywistości jest to   bardzo   skomplikowane. Firma   nie   może
po prostu powiedzieć wszystkim, żeby sami sobą zarządzali. Zamiast tego organizacje powinny ocenić swoje cele, kulturę pracy i długofalowe plany, a następnie wybrać odpowiadający im system.

Opracowanie własnego planu zmian, komunikacja z pracownikami, a następnie wdrożenie jego założeń mogą wymagać lat pracy. Kierownictwo obszaru personalnego powinno podchodzić   do   tego procesu   ze   świadomością,  że  jest  to  ogromne  przedsięwzięcie
i przeznaczyć niezbędny czas oraz zasoby na dokładne przeanalizowanie różnych możliwości.

Rozpoznawanie opornych

Ludzie są szkoleni do pracy w środowisku zhierarchizowanym. Pracownicy są przyzwyczajeni  do  szczegółowych  opisów  stanowisk  pracy, kierowników nadzorujących
ich pracę, zespołów do nadzorowania czy ogólnych struktur władzy. Odejście od takiego modelu może być postrzegane jako zmiana na lepsze – ale nie zawsze. Menedżerowie mogą być sfrustrowani utratą autorytetu wiążącego się z ważnym tytułem, a pracownicy mogą się obawiać o wpływ braku struktury na bezpieczeństwo zatrudnienia, ścieżkę kariery i wynagrodzenie.

Trudne może być już samo zrozumienie najważniejszych pojęć. Pomysłodawca holokracji powiedział ostatnio w wywiadzie dla Fast Company : „Jeżeli kiedykolwiek uczyłeś się grać w skomplikowaną grę planszową, to widzisz po prostu zbiór zasad. Natomiast, jeżeli zagrasz w taką grę z osobami, które w nią grały, jeszcze zanim wyjaśnią ci, o co w niej chodzi, z czasem zasady zejdą całkowicie na dalszy plan”.

Przygotujcie się na szeroko zakrojone szkolenia, mentoring indywidualny, utratę niektórych pracowników i stromą krzywą uczenia się.

Nie róbcie tego sami

Organizacje rzadko samodzielnie podejmują się przejścia na holokrację lub inny system. Zamiast  tego  liczą  na  doświadczonych  trenerów,  konsultantów   i  bieżącą   współpracę
ze specjalistami, którzy  pomogą w   przygotowaniu   zespołów,   dostosowaniu   rozwiązań
do potrzeb i ich wdrożeniu. Jeżeli jesteś dyrektorem personalnym i chcesz się dowiedzieć więcej na ten temat albo poważnie zastanawiasz się nad taką zmianą, rozpocznij rozmowy z profesjonalistami już na wczesnym etapie.

Pracownicy chcą mieć więcej swobody. Ale dla dyrektorów personalnych istnieje wiele elementów wymagających oceny w celu ustalenia najlepszego sposobu wdrożenia tej koncepcji w miejscu pracy. Choć niektóre znane  firmy  opowiadają  się  za   takimi  ruchami
jak holokracja, są to ogromne zmiany w stosunku do tradycyjnego środowiska pracy.

Czy jesteś gotów na uzyskanie dalszych informacji, przeprowadzenie badań, sprecyzowanie celów i skonsultowanie się z ekspertami od systemów na wczesnym etapie, aby ustalić, czy mniej sformalizowany model będzie odpowiedni dla Twojej organizacji?

Aby uzyskać więcej informacji na temat zmian roli kierownictwa, pobierz ebook: Ewolucja środowiska pracy: zmienny charakter globalnego miejsca pracy