Środowisko pracy rozrasta się, wykraczając poza granice państw i strefy czasowe. Choć praca na szczeblu międzynarodowym przynosi wielkie korzyści, to stanowi również nie lada wyzwanie dla pracodawców. Jak zatem odnieść na tym polu sukces?
Dysponowanie przez firmy międzynarodowymi kadrami zapewnia szereg profitów. Przede wszystkim wyżej cenione są organizacje, które oferują globalne podejście, a nie tylko wąską, lokalną perspektywę. W każdym segmencie usług za bezcenną uważa się ofertę obejmującą kompleksową znajomość procedur i zwyczajów obowiązujących na terenie wielu krajów.
Co jeszcze ważniejsze, w dzisiejszych realiach gospodarczych najlepiej stawiać na elastyczność, a dysponowanie rozproszonymi zasobami kadrowymi może zapewnić zdolność manewru niezbędną do odniesienia rynkowego sukcesu. Takie rozwiązanie pozwala na utrzymanie ciągłości pracy poprzez płynne przenoszenie zadań do kolejnych krajów, w których rozpoczyna się dzień roboczy. Umożliwia również korzystanie w razie potrzeby i w wymaganym zakresie z dostępnej puli talentów.
Niezależnie od wymienionych korzyści, pracownicy mogą zwyczajnie chcieć zdobywać doświadczenie poza granicami kraju. Europejscy pracownicy wykazują olbrzymi entuzjazm wobec pracy za granicą. Jak wskazują wyniki naszego najnowszego badania, blisko trzy czwarte respondentów (74%) chętnie podjęłoby pracę w innym kraju. W grupie wiekowej 16-24 odsetek ten jest jeszcze wyższy i sięga aż 87%. W kontekście analizy potrzeb i oczekiwań pracowników kluczowego znaczenia nabierają zatem elastyczne, międzynarodowe kadry.
Aby praca w środowisku międzynarodowym rzeczywiście przynosiła spodziewane korzyści, należy zwrócić uwagę na trzy kluczowe aspekty:
-
Nie trać z oczu kultury
Jako najbardziej oczywistą przeszkodę w zarządzaniu międzynarodowymi kadrami należy wskazać trudności napotykane przy próbach upowszechniania kultury korporacyjnej. Kwestii tej nie należy lekceważyć, ponieważ to właśnie kultura korporacyjna przyciąga i utrzymuje najbardziej utalentowanych pracowników, którzy podzielają cele i wartości firmy. Różne języki, regionalne wartości, zwyczaje i praktyki mogą sprawić, że scalenie przedsiębiorstwa nie będzie prostym zadaniem.
Oczekiwania i potrzeby pracowników mogą się drastycznie różnić pomiędzy poszczególnymi krajami, nawet w obrębie jednego kontynentu. Na przykład, w Polsce dla blisko dwóch trzecich pracowników (65%) głównym czynnikiem motywującym są płace i wynagrodzenia, podczas gdy w Hiszpanii odgrywają one decydującą rolę zaledwie dla 40% pracowników.
Również modele pracy mogą znacząco różnić się pomiędzy poszczególnymi krajami. W Holandii, będącej krajem o najbardziej elastycznych normach pracy w całej Europie, mamy do czynienia z największym odsetkiem osób pracujących w domu (20%) oraz w oparciu o nienormowany czas pracy (33%). Na drugim biegunie znajduje się Polska, gdzie pracownicy mają najmniej swobody, a ponad dwie trzecie z nich (69%) pracuje stacjonarnie. Należy zatem respektować oczekiwania poszczególnych pracowników, mając na uwadze ogólną kulturę pracy obowiązującą w danym kraju.
-
Umożliwiać nie znaczy wymuszać
Pomimo ogromnego zainteresowania pracą za granicą w skali całej Europy, ponad jedna czwarta respondentów (26%) całkowicie wyklucza taką możliwość. W przypadku pewnej grupy pracowników oczekiwanie międzynarodowej mentalności może prowadzić do izolacji i zniechęcenia.
Poczynając od rozmów przy dystrybutorze wody, po spotkania przy kawie, imprezy integracyjne, na biurowych pogawędkach kończąc, pozytywne relacje w zespole wciąż mają kluczowe znaczenie w motywowaniu pracowników. Blisko jedna trzecia pracowników uważa, że relacje w zespole doskonale motywują do działania – w przypadku europejskich pracowników jest to drugi pod względem ważności czynnik motywujący do pracy. Warto więc zadbać, żeby każde biuro, region lub oddział krajowy posiadał niezależną kulturę, umożliwiającą budowanie rzeczywistych i trwałych relacji – na przykład poprzez bezpośrednie spotkania i interakcje, które znacznie bardziej niż telekonferencje sprzyjają nawiązywaniu kontaktów.
-
Technologia twoim przyjacielem
Skoro mówimy już o telekonferencjach, warto podkreślić, że jedną z metod przeciwdziałania opisanym wyżej problemom jest sprawna komunikacja międzynarodowa. Organizacje powinny zadbać o wdrożenie w miejscu pracy technologii mobilnych umożliwiających pracownikom swobodną wymianę myśli. Ma to szczególne znaczenie zwłaszcza w przypadku, gdy rozmówca znajduje się znacznie dalej niż na końcu korytarza.
Być może właśnie ze względu na potrzebę lepszej komunikacji urządzenia mobilne znajdują się na czele „listy życzeń” pracowników w kontekście doskonalenia technologii obecnych w środowisku pracy. Jedna trzecia pracowników uważa, że pracodawca powinien zainwestować w zakup laptopów (32%), podczas gdy jedna piąta (21%) oczekuje inwestycji w smartfony i tablety (21%).
Pomimo entuzjastycznych zapewnień, że oto wchodzimy w okres czwartej rewolucji technologicznej, pracownicy wciąż narzekają na zbyt powolną (30%) i przestarzałą (23%) technologię oraz wolne łącza internetowe (22%). Najwyższy więc czas, żeby organizacje wprowadziły zmiany, które pozwolą im rzeczywiście zasłużyć na miano „nowoczesnych”.
Praca w międzynarodowym środowisku może przynosić wiele korzyści – zarówno dla pracowników, jak i dla firm. By po nie sięgnąć, niezbędne jest jednak środowisko, które wspiera wielokulturowe, rozproszone kadry. Duże znaczenie dla zapewnienia efektywności personelu ma regularna informacja zwrotna i aktywne wsłuchiwanie się w potrzeby pracowników.
Magdalena Dacka