Środowisko pracy rozrasta się, wykraczając poza granice państw i strefy czasowe. Choć praca na szczeblu międzynarodowym przynosi wielkie korzyści, to stanowi również nie lada wyzwanie dla pracodawców. Jak zatem odnieść na tym polu sukces?

Dysponowanie przez firmy  międzynarodowymi   kadrami     zapewnia   szereg   profitów. Przede wszystkim wyżej cenione są organizacje, które oferują globalne podejście, a nie tylko wąską, lokalną perspektywę. W każdym segmencie usług za bezcenną uważa się ofertę  obejmującą  kompleksową  znajomość    procedur   i    zwyczajów   obowiązujących na terenie wielu krajów.

Co jeszcze    ważniejsze,   w   dzisiejszych    realiach   gospodarczych   najlepiej      stawiać na elastyczność, a dysponowanie rozproszonymi zasobami kadrowymi może zapewnić zdolność manewru niezbędną do odniesienia rynkowego sukcesu. Takie rozwiązanie pozwala na utrzymanie ciągłości pracy poprzez płynne przenoszenie zadań do kolejnych krajów, w których rozpoczyna się dzień roboczy. Umożliwia również korzystanie w razie potrzeby i w wymaganym zakresie z dostępnej puli talentów.

Niezależnie od wymienionych korzyści, pracownicy mogą zwyczajnie chcieć zdobywać doświadczenie poza granicami kraju. Europejscy pracownicy wykazują olbrzymi entuzjazm wobec pracy za granicą. Jak wskazują wyniki naszego najnowszego badania, blisko trzy czwarte respondentów (74%) chętnie podjęłoby pracę w innym kraju. W grupie wiekowej 16-24 odsetek ten jest jeszcze wyższy  i  sięga  aż 87%. W    kontekście     analizy    potrzeb i oczekiwań pracowników kluczowego znaczenia nabierają zatem elastyczne, międzynarodowe kadry.

Aby praca w środowisku międzynarodowym rzeczywiście przynosiła spodziewane korzyści, należy zwrócić uwagę na trzy kluczowe aspekty:

1. Nie trać z oczu kultury

Jako najbardziej oczywistą przeszkodę w zarządzaniu międzynarodowymi kadrami należy wskazać trudności napotykane przy próbach upowszechniania kultury korporacyjnej. Kwestii tej nie należy lekceważyć, ponieważ to właśnie kultura korporacyjna przyciąga i utrzymuje najbardziej utalentowanych pracowników, którzy podzielają cele i wartości firmy. Różne języki, regionalne wartości, zwyczaje i praktyki mogą sprawić, że scalenie przedsiębiorstwa nie będzie prostym zadaniem.

Oczekiwania i potrzeby pracowników mogą się drastycznie różnić pomiędzy poszczególnymi krajami, nawet w obrębie jednego kontynentu. Na przykład, w Polsce dla blisko dwóch trzecich pracowników (65%) głównym czynnikiem motywującym są płace i wynagrodzenia, podczas gdy w Hiszpanii odgrywają one decydującą rolę zaledwie dla 40% pracowników.

Również modele pracy mogą znacząco różnić się pomiędzy poszczególnymi krajami. W Holandii, będącej krajem o najbardziej elastycznych normach pracy w całej Europie, mamy do czynienia z największym  odsetkiem   osób   pracujących w   domu   (20%) oraz w oparciu o nienormowany czas pracy (33%). Na drugim biegunie znajduje się Polska, gdzie pracownicy mają najmniej swobody, a ponad dwie trzecie z nich (69%) pracuje stacjonarnie. Należy zatem respektować oczekiwania poszczególnych pracowników, mając na uwadze ogólną kulturę pracy obowiązującą w danym kraju.

2. Umożliwiać nie znaczy wymuszać

Pomimo ogromnego zainteresowania pracą za granicą w skali całej Europy, ponad jedna czwarta respondentów (26%) całkowicie wyklucza taką możliwość. W przypadku pewnej grupy pracowników oczekiwanie międzynarodowej mentalności może prowadzić do izolacji i zniechęcenia.

Poczynając od rozmów przy dystrybutorze wody, po spotkania przy kawie, imprezy integracyjne, na biurowych pogawędkach kończąc, pozytywne relacje w zespole wciąż mają kluczowe znaczenie w motywowaniu pracowników. Blisko jedna trzecia pracowników  uważa,    że   relacje w   zespole   doskonale   motywują    do   działania – w przypadku europejskich pracowników jest to drugi pod względem ważności czynnik motywujący do pracy. Warto więc zadbać, żeby każde biuro, region lub oddział krajowy posiadał   niezależną   kulturę,   umożliwiającą   budowanie rzeczywistych  i trwałych relacji –  na  przykład   poprzez     bezpośrednie     spotkania i interakcje, które znacznie bardziej niż telekonferencje sprzyjają nawiązywaniu kontaktów.

3. Technologia twoim przyjacielem

Skoro mówimy już o telekonferencjach, warto podkreślić, że jedną z metod przeciwdziałania opisanym wyżej problemom jest sprawna komunikacja międzynarodowa. Organizacje powinny zadbać o wdrożenie w miejscu pracy technologii   mobilnych    umożliwiających   pracownikom   swobodną    wymianę myśli.  Ma to szczególne znaczenie zwłaszcza w przypadku, gdy rozmówca znajduje się znacznie dalej niż na końcu korytarza.

Być może właśnie ze względu na potrzebę lepszej komunikacji urządzenia mobilne znajdują się na czele „listy życzeń” pracowników w kontekście doskonalenia technologii  obecnych  w środowisku   pracy.   Jedna   trzecia  pracowników   uważa, że pracodawca powinien zainwestować w zakup laptopów (32%), podczas gdy jedna piąta (21%) oczekuje inwestycji w smartfony i tablety (21%).

Pomimo entuzjastycznych zapewnień, że oto wchodzimy w okres czwartej rewolucji technologicznej, pracownicy wciąż narzekają na zbyt powolną (30%) i przestarzałą (23%) technologię oraz wolne łącza internetowe (22%). Najwyższy więc czas, żeby organizacje wprowadziły zmiany, które pozwolą im rzeczywiście zasłużyć na miano „nowoczesnych”.

Praca w międzynarodowym   środowisku   może    przynosić    wiele     korzyści –   zarówno dla pracowników, jak i dla firm. By po nie sięgnąć, niezbędne jest jednak środowisko, które wspiera wielokulturowe, rozproszone kadry. Duże znaczenie dla zapewnienia efektywności personelu ma regularna informacja zwrotna i aktywne wsłuchiwanie się w potrzeby pracowników.

Magdalena Dacka