Rozwiązania HR oparte na chmurze

 
 

Ostatni artykuł z tej serii odnosi się do roli, jaką w zwiększaniu przewagi konkurencyjnej firmy pełnią skupione na strategii i analizie danych działy HR.
 
 

Nowoczesny dział HR oferuje klientom wartość, a co oferuje Twój?

Relacje firm oraz ich coraz lepiej poinformowanych i zorientowanych w technologii klientów zmieniają się. Jak dowodzi ostatni raport IBM1, klienci oczekują coraz więcej od współpracujących z nimi przedsiębiorstw, w tym systemów błyskawicznych wiadomości oraz spersonalizowanych usług. W nowym, zorientowanym na klienta świecie firmy wszystkich sektorów oraz lokalizacji muszą „lepiej rozumieć, angażować oraz wzbudzać zainteresowanie swoich klientów, aby wyróżnić się spośród konkurencji.” Według raportu z Badania kierownictwa najwyższego szczebla IBM z 2013 roku, „Przedsiębiorstwo zorientowane na klienta”, analiza zasobów ludzkich może pomóc w dostarczaniu klientom wartości oraz zwiększeniu przewagi konkurencyjnej. Zgodnie z raportem „dostosowywanie ruchu klientów do grafiku pracowników, zapewniając stały napływ wykwalifikowanych kandydatów oraz utrzymywanie pracowników o kluczowych rolach wymaga dogłębnego rozumienia wszelkich kwestii związanych z zasobami ludzkimi organizacji.” Ponieważ dane dotyczące pracowników w dużej mierze kontrolowane są przez personel ds. kadr, działy HR mogłyby odgrywać kluczową rolę w wykorzystywaniu narzędzi analitycznych do rozpoznawania trendów, przewidywania potencjalnych wyników oraz uprzedzania zagrożeń. .paragraph_block img {width: 200px;}

 
 

Lista zadań dla dyrektorów ds. HR: doskonalenie umiejętności oraz wyszukiwanie odpowiednich narzędzi

Obecnie HR pozostaje w tyle w porównaniu do innych funkcji, w tym marketingu oraz finansów, jeśli chodzi o możliwość stosowania narzędzi analitycznych. Badanie przeprowadzone przez instytut CIPD (ang. Chartered Institute of Personnel and Development)2, profesjonalną organizację z dziedziny HR, wykazuje „cały szereg, luk w kwalifikacjach oraz niejasności”, które uniemożliwiają działom HR dostęp do ważnych danych (ang. big data) w celu zbadania wpływu funkcji HR oraz podejmowania decyzji w oparciu o dane. Jak wynika z innego badania instytutu CIPD3, większość działów HR nie dysponuje jeszcze odpowiednimi narzędziami, aby przystąpić do rewolucji „Big Data”. Na pytanie o trudności, jakie ankietowani napotykają na swej drodze podczas analizy danych dotyczących kształcenia i rozwoju, ponad połowa kierowników ds. HR (58%) przyznała, że największy problem w ich organizacji stanowi korzystanie z danych w konsekwentny sposób. Prawie jedna trzecia badanych (3) zgodziła się ze stwierdzeniem: „Mamy trudności w uzyskiwaniu dostępu do stosownych danych za pośrednictwem naszych systemów.”

 
 

Doprowadź dane dotyczące HR do porządku lub pociągnij swoją firmę na dno

Problemy te mogą prowadzić do sytuacji, w których kierownicy ds. HR będą poświęcać zbyt dużo czasu na szukanie danych potrzebnych do podjęcia decyzji lub oceny konsekwencji decyzji, które już zapadły. Odnalezienie właściwych danych nie zagwarantuje również, że informacje wygenerowane w drodze niespójnego procesu będą rzetelne lub wiarygodne. Jest to wyzwanie, szczególnie dla firm szybko rozwijających się, takich jak Vallourec, producenta tub dla przemysłu naftowego, który z francuskiej firmy przerodził się w światowe przedsiębiorstwo zatrudniające ponad 20 000 pracowników.  Przedsiębiorstwo Vallourec potrzebowało scentralizowanego rozwiązania HR, aby móc w ten sposób realizować globalne podejście do zarządzania talentami. Firma zastąpiła swoje dotychczasowe systemy HR rozwiązaniem opartym na chmurze, obejmującym moduły odpowiedzialne za cały szereg czynności HR, w tym oceny pracowników, zarządzanie oraz planowanie ścieżki kariery. Ostatni artykuł w Human Resource Executive Online4 opisuje sposób, w jaki moduły te, połączone w jeden zintegrowany system, umożliwiły kierownikom niższego stopnia oraz specjalistom ds. HR z całego przedsiębiorstwa realizację spójnego podejścia do zarządzania talentami.

 
 

Przyszłościowe rozwiązania oparte na chmurze dla działań strategicznych dyrektorów ds. HR

Rozwiązania w chmurze dla HR nie wymagają żadnych inwestycji w nowy sprzęt lub licencje na oprogramowanie. Przedsiębiorstwa decydujące się na takie rozwiązania mogą dzięki temu dokonać znacznych oszczędności.  . Dążenie do ograniczenia kosztów nie jest jednak jedynym – ani nawet głównym – powodem, dla którego coraz więcej firm postanawia wdrożyć rozwiązania HR oparte na chmurze. Badanie przedsiębiorstwa PwC z 2014 roku dotyczące technologii stosowanych w ramach HR wykazało, że najważniejszym powodem jest innowacja – ponad 40% ankietowanych, którzy zdecydowali się na rozwiązania w chmurze, przyznało, że ich główną motywacją była możliwość szybszego korzystania z nowości technologicznych. „Organizacje często poszukują lepszych rozwiązań, mając na uwadze wygodę użytkowania oraz zaangażowanie pracowników – szczególnie zarządzanie talentami”, jak wynika z raportu z badania PwC. „Takie podejście nie dziwi – zwłaszcza, że coraz więcej firm wdraża elastyczne struktury w celu skrócenia cykli, zwiększenia możliwości współpracy oraz poprawy jakości.”

 
 

Zwiększenie konkurencyjności dzięki transformacji HR

Oparte na najnowszych technologiach rozwiązania w chmurze z zakresu HR zapewniają natychmiastowy dostęp do rzetelnych i wiarygodnych danych dotyczących zasobów ludzkich. Rozwiązania te umożliwiają również skalowalność czynności w zależności od zmiennych potrzeb biznesowych. Samo rozwiązań opartych na chmurze przez organizacje HR, które nie zdecydują się na większą transformację, nie przyniesie jednak spodziewanych rezultatów.   Zgodnie z badaniem PwC, przeniesienie procesów HR (takich jak procedury kadrowo-płacowe oraz rekrutacyjne) do chmury zwykle przynosi korzyści, np. zwiększoną elastyczność oraz innowacyjność, potencjalne oszczędności oraz większą mobilność pracowników. Jednakże stosowanie rozwiązań w chmurze często wiąże się z nieprzewidzianymi wyzwaniami. „Wiele organizacji po prostu nie bierze pod uwagę wymaganych zmian kulturowych oraz zmian w sposobie myślenia, potrzeby nowych procesów biznesowych oraz ogólnego wpływu organizacji”, twierdzą autorzy raportu, którzy przewidują zwiększenie skali tych problemów, jako że coraz większe i bardziej złożone organizacje wdrażają rozwiązania oparte na chmurze. W wielu przypadkach przejście na system oparty na chmurze stanowi część dużych projektów outsourcingowych, ponieważ firmy potrzebują czegoś więcej niż efektowne, nowe technologie napędzające transformację ich działów HR. Przedsiębiorstwa takie mogą, na przykład, potrzebować zaawansowanych usług outsourcingu procedury rekrutacyjnej (RPO), aby móc skrócić czas potrzebny na rekrutowanie lub zatrudnianie kandydatów o określonych umiejętnościach. Outsourcing usług HR realizowany za pośrednictwem jednego dostawcy rozwiązań w chmurze może przynieść wiele korzyści, jednak stwarza on również wyzwania, które naświetlono w badaniu PwC.  .customized_content_box { line-height: 1.5; margin-bottom: -41px;}.media-object {margin-bottom: 25px !important;}

 
 

Klucze do sukcesu

Niemniej jednak wyzwania te da się przezwyciężyć. Na podstawie ostatniego badania ADP5 odkryto kroki, które mogą podejmować kierownicy ds. HR w celu uzyskania przewagi nad konkurencją.

  • Łącz strategie dotyczące talentów oraz ich realizację z potrzebami biznesowymi
    Selekcja kandydatów, w zależności od wymagań
  • Stosuj spójne procesy w całej organizacji
    Selekcja kandydatów, w zależności od wymagań
  • Korzystaj z jednego systemu dla wszystkich danych kadrowo-płacowych
    Selekcja kandydatów, w zależności od wymagań
  • Uwolnij dział HR od niepotrzebnych obowiązków i skup się na tworzeniu wartości dodanej
    Selekcja kandydatów, w zależności od wymagań
Podejmując powyższe kroki, kierownicy ds. HR mogą rozpocząć rozwijanie podejścia do pracy opartej na analizowaniu danych oraz partnerstwie biznesowym, które zwiększy przewagę konkurencyjną ich firm – teraz oraz w przyszłości. [1] New expectations for a new era: CHRO insights from the Global C-suite Study, 2013
[2] Talent analytics and big data – the challenge for HR, CIPD, 2013
[3] Learning and Talent Development Survey, CIPD in partnership with Cornerstone, 2013
[4] http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=533349305
[5] ADP Global HCM Study, 2014



 
 

Formularz kontaktowy

 

* Required field

Please enter your First name.
Please enter your Last name.
The Email field contains an invalid email address.
Please enter a Company name.
Enter an Address
Enter a city
The Phone Number field is requierd.
Enter # of Employees.
 
 

Wiadomość

Enter a remark.
 
 
Requierd field.