Co mogą zrobić europejscy pracodawcy, aby zwiększyć produktywność?
 

Co mogą zrobić europejscy pracodawcy, aby zwiększyć produktywność?

 

Dziesięć lat po globalnym kryzysie gospodarczym wzrost produktywności w Europie wcale nie nabiera tempa.

W czwartym, dorocznym raporcie Workforce View in Europe firma ADP zebrała wyniki badania ankietowego przeprowadzonego wśród ponad 10 500 pracowników z ośmiu państw europejskich. Odpowiedzi prowadzą do ciekawych wniosków: polscy pracownicy nadal są mniej pewni swoich umiejętności niż inni Europejczycy, jednak wiarę we własne umiejętności zgłasza już 86% badanych (w porównaniu z 79% w roku ubiegłym). Pod innymi względami Polacy mają podobne odczucia jak pracownicy z innych państw Europy, jeżeli chodzi o codzienne frustracje w pracy.

Zapytani o czynniki, które przeszkadzają im pracować produktywnie, europejscy pracownicy wymienili nadmierną liczbę spotkań i wiadomości e-mail oraz niewydajne procesy i technologie.

Niewiele zmieniło się więc od publikacji ubiegłorocznego raportu, poza tym, że największa przeszkoda w osiągnięciu pełnej efektywności, czyli złe zarządzanie, stała się jeszcze większym problemem. W ubiegłym roku narzekało na nie 19% pracowników – w tym roku odsetek wzrósł do 23%.

Kto ponosi winę za złe zarządzanie?

Jest mało prawdopodobne, że menedżerowie stają się nieudolni z dnia na dzień. Osoby pragnące objąć kierownicze stanowiska powinny wpierw wykazać się pewną inicjatywą i zdolnościami do zarządzania ludźmi. W tym celu sprawdza się oczywiście efektywnie działający system ocen pracowniczych. Często złe zarządzanie jest wynikiem braku wsparcia góry.

Jeśli menedżerowie mają odnosić sukcesy i pomagać personelowi w zwiększeniu produktywności, sami potrzebują:

  • inwestycji. Rozwój i wsparcie dla kierowników mają zasadnicze znaczenie dla wzrostu produktywności ich zespołów. Menedżerowie potrzebują ustrukturyzowanego systemu ocen (zakładającego regularne i częste przekazywanie informacji zwrotnej), by mogli rozwijać swoje umiejętności i kompetencje.
  • jasnej wizji. Przełożeni powinni przekładać strategię rozwoju organizacji na cele zespołów i poszczególnych osób. Najlepiej pracuje się w firmie, która ma określoną kulturę i wszyscy rozumieją wspólne cele.
  • dobrej komunikacji. „Złe zarządzanie” może po prostu oznaczać złą komunikację. Pracownicy powinni rozumieć swoją rolę i udział w sukcesie organizacji. Komunikacja musi być dwukierunkowa, a nie odgórna. Pracodawcy powinni ułatwiać pracownikom dzielenie się pomysłami oraz współpracę.
  • odpowiednich narzędzi. Niewydajne procesy i powolne technologie mogą podważyć wysiłki przełożonego, wywołując poczucie frustracji. W efekcie pracownik staje się coraz mniej zaangażowany, aż do momentu, w którym jego produktywność drastycznie spadnie lub dopóki nie odejdzie.

Oczywiście pracownikom łatwo jest obwiniać za swoje porażki kadrę menedżerską, jednak liczba pracowników, którzy uważają złe zarządzanie za problem, daje podstawy do niepokoju. Co więcej, nie jest ono jedynym wyzwaniem. Z raportu Workforce View in Europe 2019 wynika również, że zmorą europejskich pracowników pozostają stres i kwestie związane ze zdrowiem psychicznym. Mimo że odsetek pracowników narzekających na stres w pracy nieco spadł w porównaniu z poprzednim rokiem, nadal jest on niepokojąco wysoki. Na codzienny stres w pracy narażony jest jeden na sześciu pracowników i tylko jeden na ośmiu twierdzi, że nigdy go nie doświadcza.

Według badania niedawno przeprowadzonego w UE zły stan zdrowia psychicznego kosztuje europejskich pracodawców i służbę zdrowia 240 miliardów euro rocznie1. We wcześniejszym badaniu finansowanym przez UE wartość świadczeń rentowych oraz koszty obniżonej produktywności wynikającej z nawet łagodnej depresji związanej z pracą oszacowano na aż 620 miliardów euro rocznie2.

Martwi fakt, że prawie połowa (45%) polskich pracowników uważa, że ich pracodawcy nie wykazują zainteresowania stanem ich zdrowia psychicznego. Dodajmy, że 25% badanych Polaków odczuwa stres w pracy codziennie.

Pracodawcy, którzy wspierają pracowników przeżywających problemy związane ze zdrowiem psychicznym, budują kulturę opartą na trosce i zaufaniu. Najistotniejszym wyzwaniem pozostaje jednak profilaktyka – zarządzanie ludźmi w taki sposób, by nie doprowadzić do eskalacji stresu. Warto więc upewnić się, że pracownicy mają odpowiednie umiejętności i uzyskują odpowiednie wsparcie, a tym samym zachowują równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Dyskusje na temat czterodniowego tygodnia pracy zapewne nie ucichną zbyt szybko. Istnieją argumenty mówiące o tym, że dłuższe godziny pracy najprawdopodobniej przyczyniają się do większego stresu i nie mają pozytywnego wpływu na produktywność. Europejscy pracownicy twierdzą, że obecnie każdego tygodnia pracują łącznie pięć godzin dłużej niż zakłada ich płatny czas pracy. Tymczasem pewna brytyjska firma właśnie wprowadziła czterodniowy tydzień pracy po okresie próbnym, podczas którego nastąpił zauważalny wzrost produktywności3.

Pracownicy w Polsce wykazują mniejszy entuzjazm wobec czterodniowego tygodnia pracy niż inni Europejczycy (63% Hiszpanów opowiada się za tym pomysłem w porównaniu z zaledwie 38% Polaków), lecz pracodawcy muszą zmierzyć się z problemami w zakresie produktywności. Na początek powinni się dowiedzieć, czego tak naprawdę pragną ich pracownicy.

Zobacz wpisy na blogach

 

Debata na temat dyskryminacji – czy podejmujesz odpowiednie działania?

Płacowe potknięcia. Czy Twoim pracownikom zależy na wysokości wynagrodzenia?