Jak pandemia COVID–19 wpłynęła na globalnych pracowników?

Ubiegły rok był wyjątkowy. Dotychczasowe praktyki wykonywania pracy stanęły na głowie, pracodawcy i pracownicy musieli przemyśleć akceptowane normy, jednocześnie przystosowując się do niepewnego i szybko zmieniającego się świata.

W celu oceny wpływu pandemii COVID–19 na bieżącą sytuację pracowników, w okresie od 17 listopada do 11 grudnia 2020 ADP Research Institute przeprowadził ankietę wśród 32.471 pracowników w 17 krajach na całym świecie, w tym wśród co najmniej 8567 osób pracujących na rynku umów krótkoterminowych*.1

Wyniki wykazały kilka kluczowych elementów:

Poczucie pewności pracowników i bezpieczeństwo zatrudnienia


Obawa o bezpieczeństwo zatrudnienia zmusiła 76% pracowników do przyjęcia dodatkowych zadań lub zgody na większe obciążenie pracą, a ponad połowa niezbędnych pracowników (55%) i jedna trzecia pozostałych pracowników (34%) w czasie pandemii wykonywała dodatkowe obowiązki.

Warunki w miejscu pracy


Niepłatne nadgodziny osiągnęły poziom średnio 9,2 godziny tygodniowo, co zbiegło się z wprowadzeniem elastycznej organizacji pracy (wzrost z 7,3 godziny przed rokiem).

Płaca i wydajność


Pandemia uwypukliła problemy związane z niedokładnymi i opóźnionymi wypłatami. W czasie jej trwania na takie niedogodności skarży się więcej niż trzech na pięciu pracowników (63%).

Mobilność pracowników


Pracownicy dokonują ponownej oceny miejsca zamieszkania, a 75% globalnych pracowników wprowadziło lub zamierza wprowadzić zmiany w organizacji własnego życia. Wynik ten wzrasta do 85% w pokoleniu Z (18–24 lata).

Obraz sytuacji jest złożony

Badania wykazują, że mimo ogólnego nastroju optymizmu związanego ze skutkami pandemii, niepewność wokół bezpieczeństwa zatrudnienia jest dominującym uczuciem wśród pracowników:
 

  • 85% pracowników obawiało się o bezpieczeństwo zatrudnienia lub bezpieczeństwo finansowe.
  • Pandemia wpłynęła na życie zawodowe blisko dwóch trzecich globalnych pracowników (64%), a ponad jedna czwarta (28%) straciła pracę, została wysłana na urlop bezpłatny lub czasowo zwolniona przez pracodawcę.
  • Najmłodsza grupa wiekowa, która weszła na rynek pracy — 18–24 lata — odczuła to najmocniej. Blisko cztery osoby na pięć (78%) odczuły zmiany w życiu zawodowym, a dwie osoby na pięć (39%) twierdzą, że straciły pracę, zostały wysłane na urlop bezpłatny lub czasowo zwolnione przez pracodawcę.

Z drugiej strony:
 

  • Pracownicy zdalni nie zgłaszają częściej (a nawet nieznacznie rzadziej) niż ich współpracownicy w biurze lub w zakładzie, że utrzymanie produktywności jest dla nich głównym wyzwaniem (10% porównaniu z 13%).
  • Ponad dwie trzecie (67%) pracowników twierdzi obecnie, że czuje się uprawnione do korzystania z elastycznych form pracy w swoich firmach, w porównaniu z nieco ponad jedną czwartą (26%) przed pandemią.
  • Wśród pracowników, którzy musieli objąć nowe stanowisko lub przyjąć nowe obowiązki, blisko siedmiu na dziesięciu (68%) otrzymało z tego tytułu podwyżkę wynagrodzenia lub premię.

Istnieją różnice między regionami

Praca na umowy krótkoterminowe


Skłonność do pracy na umowy krótkoterminowe wzrosła, w szczególności w regionie Azji i Pacyfiku (17%) i Ameryce Łacińskiej (23%), pozostała na niezmienionym poziomie w Europie (17%) i spadła w Ameryce Północnej (15%).

Nadgodziny


Region Azji i Pacyfiku przoduje również pod względem niepłatnych nadgodzin, które wynoszą średnio 9,9 godziny w tygodniu.

Optymizm


Poziom optymizmu w odniesieniu do kolejnych pięciu lat w miejscu pracy był najniższy w Europie (71%), a najwyższy w regionie Azji i Pacyfiku (90%) i Ameryce Łacińskiej (85%).

Bezpieczeństwo zatrudnienia


Obawy o bezpieczeństwo zatrudnienia skłoniły trzy czwarte pracowników do przyjęcia dodatkowych zadań lub pracy w dłuższym wymiarze czasu, w szczególności w regionie Azji i Pacyfiku (39%) i Ameryce Łacińskiej (34%), ale w mniejszym stopniu w Europie (21%) i Ameryce Północnej (27%).

Różnice wynagrodzeń w zależności od płci


W Europie zarządzanie stresem w pracy w wyniku pandemii COVID-19 częściej dotyka kobiety niż mężczyzn (17% do 12%). Może to wiązać się z faktem, że kobiety otrzymują mniej dodatkowej elastyczności w ramach firmowej organizacji pracy niż mężczyźni.

Płaca


Pracownicy w Chile najczęściej w Ameryce Łacińskiej (61%) otrzymywali podwyżkę wynagrodzenia lub premię z tytułu przyjęcia dodatkowych obowiązków w wyniku zwolnień wywołanych pandemią COVID. Dla porównania w Brazylii było to 56%, a w Argentynie 54%.

Spojrzenie w przyszłość

Raport wskazuje, że dla wielu osób pogodzenie różnych potrzeb osobistych z wymaganiami zawodowymi jest trudne, a problemy te w podobnym stopniu dotyczą wszystkich regionów świata. Zachowanie zdrowia było największym wyzwaniem, a kolejne miejsca zajęło jednoczesne spełnianie wymagań zawodowych i rodzinnych, zarządzanie stresem, utrzymanie produktywności i zarządzanie obciążeniem pracą. We wszystkich regionach z wyjątkiem Azji i Pacyfiku zarządzanie stresem jest większym wyzwaniem dla kobiet niż dla mężczyzn — pracodawcy powinni zwrócić na to szczególną uwagę.


Aby poradzić sobie z wieloma wyzwaniami i szansami, jakie niesie ze sobą pandemia, przywództwo będzie równie ważne jak słuchanie i uczenie się na wszystkich poziomach organizacji. Dynamiczna kultura organizacyjna, która potrafi znaleźć sposób na ograniczenie stresu i niepokoju, odegra kluczową rolę w tworzeniu odpowiednich warunków, które pozwolą pracownikom i całej firmie przetrwać i rozwijać się.

1Pracownicy zatrudnieni w ramach umów krótkoterminowych to pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe lub sezonowe, freelancerzy, niezależni wykonawcy, konsultanci, pracownicy krótkoterminowi lub pracownicy, którzy korzystają z platformy online jako źródła zatrudnienia.